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绩效考核没有效果原因何在??

绩效考核没有效果原因何在??

皓雪服饰人数有800多人。老板花了很大力气,推动企业上KPI(关键指标考核体系)项目,但结果却很不理想。请了知名的咨询公司,设计了很好的KPI指标体系,但企业为什么却没有改变呢?

因为,一是考核指标提取的不合理,每个行业及企业都有不同的“特色”;二是企业做变革必须是上整套的管理系统,企业的正常有效运行依赖于方方面面,每个管理模块息息相关,相辅相成,这就是为什么革新到企业做管理变革一个周期至少半年的原因,如果说有哪家咨询公司敢拍胸脯说,一个月或者说开几堂培训课,做好流程就把企业改变了,那就是神仙了,我是不敢苟同;三是企业没有考虑员工的内心。推行KPI的第一个关键就是确保表单数据的真实。企业的KPI体系推出那么多表单,员工高兴吗?不高兴。不高兴就不会认真填,甚至不填。员工不高兴、不乐意就会集体抗拒,最后就会让企业的方案付诸东流。

所以,管理实施过程中,突破人心的障碍是最难的,就是要突破员工的“受、想、行、识”这四个方面障碍。

任何事情,我们都要想到员工不执行时的对策,即员工难受(受)时的对策,员工动妄念(想)时的对策,员工坏习性(行)起来时的对策,员工凭经验(识)自以为是时的对策。这就叫破“受、想、行、识”四关。员工内心的这四关没有破,任何事都做不下去。

在皓雪服饰项目中,革新变革时做的第一次攻关效果不明显,于是很多人想放弃。但是我们的朱老师并没有这么做。他仍然继续做,而且还不动别的念头。如果换做其他企业,很可能就会另搞一套方案。但朱老师知道,这不是另一套方案的问题,他没有动妄念,而且他让企业的人也不要动妄念,然后把工作做得更细。检查的密度加大,检查的频次增加,结果第一次攻关(现场改善)的波峰不良数立刻从三万多降到了七千多,效果就出来了。

员工感觉难受的时候怎么办?我们要查;不交表单怎么办?还要查,要死死地查。难受(受),我们也必须做,还要控制妄念(想)。然后通过反复检查改变人的行为习惯(行)。企业人的习惯改过来了,坚持按新的要求做了,业绩就会体现。企业人的观念(识)就会改变。他们经验当中许多不可能就会变成可能,员工就会爆发出巨大的潜力。比如,罗杉服饰通过变革采购准交率从56%提高98%,打破了他们认为不可能的判断(识),企业的人全身心投入进来,又取得了接二连三的攻关成果。

很多企业不知道推行KPI要改变什么,推行ERP要改变什么,推行ISO要改变什么,所以没有成功。推行KPI、ERP、ISO要改变我们的行为习惯,改变习惯就要克服内心的障碍,克服“受、想、行、识”的障碍。千万不要以为KPI就是一套方案,把一套方案丢到企业,会泥牛入海,毫无用处。

解决管理问题要一刀捅向问题的心脏!问题也像个活的东西,也长得奇形怪状,它也像人一样长了眼睛,长了鼻子。你打鼻子、打眼睛没有用。要打哪里?打心脏。心脏是什么?就是管理过程中所涉及的每一个人的“受、想、行、识”。

管理是一门艺术,更是一门科学
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