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​改变人的突破口——互动

改变人的突破口——互动

进行一场管理变革是需要互动的。

互动,就要求在改变人这个问题上不要想一蹴而就,不要想出个方案就狠抓执行,不要想着听一堂课就能恍然大悟彻底改变。人是磨出来的,泡出来的。

那怎么泡?

第一,要动起来。

改变人就是要动起来。就是大家不要经常在方案上讨论来讨论去,方案再好,如果没能把人改变过来,这就是一个差的方案。再差的方案只要大家能动起来,最后把人改变了,也是一个好的方案。

以革新在理丹项目上帮助企业实施ERP为例,很多企业实施的ERP系统很好,但却难有效运作,特别是生产计划模块,几乎完全靠手工作业。但革新项目组在理丹项目上就帮助企业实现了ERP中生产计划模块的有效运作。

我们是怎么做到的呢?

从人切入:企业的仓库主管不配合,80%的仓管员不配合,我们一一化解。从仓库到采购,从采购到备料,最后到ERP系统本身,这个过程都不断发生着跟人的摩擦,跟人的碰撞!表面上在抓账物卡的相符率、抓按编码备料、抓七天的连续备料,其实每一个动作要改变的重点都不是这些问题,而是人。

“ERP在很多企业都不成功,是因为ERP公司没有想到去改变人。”所以我们不要一开始就想着制订一个很好的方案,只要我们动起来,慢慢把人改变,这个方案就一定有用。

所以,互动的第一个意思是先动起来。不要从理想状态开始,一定要慢慢地从不好做到好。

 第二,管理变革一开始我们要懂得双方各让一步。

像我们项目进行生产计划一样,不可能一成不变。开始的时候车间还不能很好地配合,怎么办呢?首先计划部门听车间部门的指挥,让车间部门定出生产任务,然后我们再去查看完成情况和数据。查的时候我们就发现车间部门打了埋伏,其实还有提升空间。于是我们和车间部门作了第二次、第三次,甚至第十次的交锋,最终计划定任务就越来越准了。所以要有博弈的心态,要一步一步来。

第三,在互动的过程中,要频繁地去介入细节。

因为是互动,就一定要了解前一个动作有什么用,一步步地发展。第一个动作做得不好,第二个动作就改一改,第三个动作又改一改,不断地改,这就需要我们对所有动作产生的效果频繁关注。

例如做质量的改善,不管是我们的那个项目,虽然当时我们一时也难以拿出马上解决问题的方案来,但都是将一个个想法实施,然后看效果,有效果再进行调整,调整后再制订方案去实施,再看实施效果,然后再进行调整。

总之,大家不要把管理变革看成是建房子,由设计院给你设计一套图纸,然后就施工,再住进去。现在很多顾问公司都是这样,把自己当成设计院,向企业卖设计方案,然后让企业造这些房子,这都是瞎扯。为什么不可以这样?因为建房子是跟死的东西打交道,房子是不会改变的。我们做管理是跟活的东西打交道,所以就得不断地互动。

管理是一门艺术,更是一门科学
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